– Förhandlingar och möten från ett arbetsrättsligt perspektiv
Om du förhandlar och/eller sammanträder i gränssnittet mellan arbetsgivare och arbetstagare behöver du veta vilken typ av förhandling eller möte som du är på. Detta oavsett om du är en facklig förtroendeman (ffm), chef eller kommer från HR.
Arbetsrätt är därför viktigt att kunna och förstå vare sig du företräder arbetstagaren eller arbetsgivaren. Ett möte mellan dessa parter kan ha sin upprinnelse på olika sätt. Det kan vara arbetsgivaren, arbetstagarrepresentanten eller en medlem som initierar mötet. Mötet kan också ha sin grund i lag eller avtal – arbetsgivaren kan ha en skyldighet att kalla in till möte, eller så kanske fackförbundet har rätt att begära ett möte – eller så tillkommer mötet på mer informell väg.
Inom ramen för 10 – 22 §§ medbestämmandelagen (MBL) ryms tre olika slags förhandlingar: Kollektivavtalsförhandlingar, medbestämmandeförhandlingar och tvisteförhandlingar. Lag och avtal kan även innehålla en skyldighet att genomföra en överläggning.
Kollektivavtalsförhandling
En kollektivavtalsförhandling syftar till att ett kollektivavtal ska slutas. I ett kollektivavtal regleras en eller flera frågor och regleringen binder de som omfattas av avtalet. I en kollektivavtalsförhandling måste parterna komma överens för att ett avtal ska uppstå. Förhandlingarna syftar till att påverka innehållet i överenskommelsen så att de blir så förmånliga som möjligt för medlemmarna. Den ena parten kan rent formellt inte tvinga den andre att ingå i ett avtal. Däremot kan påtryckningarna att ingå avtal vara starka och möjligheten att avstå i praktiken vara liten. Vid centrala förhandlingar om lön och allmänna anställningsvillkor är spelreglerna på arbetsmarknaden sådana att ett nytt avtal förr eller senare kommer att ingås, även om vägen dit är lång och innehåller stridsåtgärder som lock-out eller strejk. På det lokala planet kan en organisation exempelvis känna sig tvingad att ingå i ett lokalt kollektivavtal angående samverkan om alla övriga organisationer har tecknat avtal, eftersom alternativet att stå utanför bedöms vara sämre. Lokala förhandlingar sker som regel under fredsplikt, d.v.s att inga stridsåtgärder som exempelvis strejk används.
Medbestämmandeförhandlingar
Medbestämmandeförhandlingar syftar till att ge den fackliga organisationen möjlighet till information och påverkan över arbetsgivarens verksamhets- eller arbetsledande beslut. Tanken är att den kloka arbetsgivaren ska lyssna på de kloka fackliga företrädarna och beakta deras synpunkter i sitt underlag inför de beslut som ska fattas. Den fackliga organisationen har vanligtvis ingen veto i frågan. Det innebär att när förhandlingarna är slutförda kan arbetsgivaren genom arbetsledningsrätten fatta sitt beslut oavsett vad den fackliga organisationen anser i frågan. I medbestämmandeförhandlingar måste således den fackliga företrädaren försöka få arbetsgivaren att lyssna och ta in synpunkterna och ändra eller modifiera sitt förslag till beslut så att detta blir så förmånligt som möjligt för medlemmarna.
Överläggningar av olika slag
Överläggningar är formellt sett inte detsamma som en förhandling. Det är alltså viktigt att inte kalla en förhandling för en överläggning och vice versa. Däremot har en formell överläggning vanligtvis samma syfte som en medbestämmandeförhandling, det vill säga att ge inflytande inför ett tilltänkt beslut. Skyldigheten att ge möjlighet till överläggning istället för en medbestämmandeförhandling omfattar frågor som anses vara särskilt viktiga för den enskilde ur rättssäkerhetssynpunkt. Det handlar typiskt sett om att arbetsgivaren avser att avskeda eller säga upp en anställd av personliga skäl. Det kan också handla om att en arbetsgivare avser att ge en anställd en skriftlig varning eller att stänga av den anställde från arbetet. Den som begär att få en överläggning ska få ta del av det som i sådana fall läggs den enskilde till last, bemöta påståendena och argumentera i syfte att förmå arbetsgivaren att avstå från den tilltänkta åtgärden. Den enskilde ges vid sidan av dennes organisation en självständig rätt till överläggning. Därför är det inte sällan som organisationen och den enskilde vill delta samtidigt vid en överläggning.
Samverkan
Samverkan bygger på att såväl anställda som fackliga förtroendemän ska få inflytande på de olika nivåer där beslut fattas. Samverkan avser att omfatta dels medbestämmandefrågor, dels arbetsmiljöfrågor. Tanken är att beslut ska fattas i samförstånd efter att ha behandlats.
Tvisteförhandling
I en tvisteförhandling är syftet att lösa en tvist om tillämpningen av en eller flera bestämmelser i lag eller avtal. Det kan handla om att parterna är oense om vad en redan gällande lag- eller avtalsregel har för innebörd eller om en överträdelse har skett. Vanligtvis omfattar förhandlingen ett yrkande om att förbundet eller en medlem har rätt till skadestånd, diskrimineringsersättning, lön eller annan ersättning. Förbundets rättigheter kan gälla brott mot kollektivavtal som att arbetsgivaren inte har påkallat förhandling i en fråga som arbetstagarrepresentanten anser att arbetsgivaren borde ha gjort. En tvist kan också innehålla ett krav på att en viss åtgärd ska förklaras ogiltig, till exempel en uppsägning av ett anställningsavtal eftersom arbetstagarrepresentanten menar att arbetsgivaren inte har haft arbetsrättslig grund för detta. En tvisteförhandling kan lösas genom att parterna enas om en förlikning av något slag. Ytterst kan tvisten komma att avgöras i domstol.
Som ffm kommer du inte ansvara för tvisteförhandlingar. Ditt uppdrag är i första hand att påverka arbetsgivaren i en riktning som gör att lag eller avtalsbrott så långt som möjligt undviks. Om ett sådant ändå uppstår och är av det slaget att det kan ge rättigheter till en eller flera enskilda medlemmar ska du så snart som möjligt informera en ombudsman. Ombudsmannen kan i sin tur påkalla och genomföra tvisteförhandling. Du kan naturligtvis bli involverad på olika plan i en tvisteförhandling men du är inte den som ansvarar för förhandlingen. Viktigt att känna till är att medlemmar har en befogad förväntning på att fackförbundet bevakar och tillvaratar deras rättigheter och att organisationen förfogar över enskilda medlemmars rättigheter.
Mer informella möten
Frågor som ligger i gränslandet till vad som omfattas av förhandlingsskyldigheten eller frågor där arbetsgivaren vill hitta ett smidigt sätt att lösa en mindre besvärlig situation hanteras ofta i samtal av olika slag. Det kan vara en chef som vill diskutera vem som bäst tillfälligt ersätter en frånvarande arbetslagsledare eller en HR-Chef som bjuder in till möte inför framtagandet av en ny lönepolicy. Vidare kan det vara medlemmar som önskar få stöd från sitt fackförbund i ett jobbigt samtal eller möte. Det kan vara möten med anledning av för hög arbetsbelastning eller sjukdom, alternativt möten som arbetsgivaren har kallat till för att framföra synpunkter eller kritik mot medlemmens sätt att utföra sitt arbete.