Konflikthantering

Relationer på olika kvalitativa nivåer

Kommunikationsprocessen på olika kvalitativa nivåer.

Vi kommer nu in på området konflikthantering och relationer. När två personer möts skapar de en relation, ett vi. Om det blir en konstruktiv relation eller konflikt beror på vilka personerna är och vad de gör i interaktionen med varandra. Därmed blir relationerna mellan människor olika. Inom några relationer fungerar kommunikationen och tilliten bra, i andra sämre och ibland kan det vara en konflikt.

När vi fattar beslut med andra kommer jag att beskriva fyra huvudtyper av relationer där kommunikationen fungerar olika bra. Dessa är:

• dialog
• effektiv förhandling
• kamp
• konflikt

För att vara bra på konflikthantering bör du vara medveten om vilken typ av relation du bidrar till att skapa. Kommunikation och konflikthantering är två sidor av samma mynt. Vilken metod för konflikthantering som du väljer har stort betydelse för åt vilket håll som relationen utvecklas.

Det är viktigt att medvetet kunna välja ett beteende som bidrar till att skapa en konstruktiv relation och en bra konflikthanterings kommunikation. I stället för att omedvetet bidra till att relationen blir sämre och eskalerar till en konflikt. Man kan säga att du medvetet väljer rätt metoder och verktyg för konflikthantering.

Dialog

Den första nivån kallar jag dialog. Här fungerar kommunikationen som bäst. Båda parter har ett grundläggande förtroende för varandra och kan uttrycka tankar och känslor på ett öppet och respektfullt sätt. Samtidigt lyssnar parterna på varandra och ställer frågor så att den ömsesidiga förståelsen ökar.

Här är det två parter som bryr sig om varandra och sina egna intressen. Det kan till exempel vara två grundare och partner i ett företag. När relationen är stark och förtroendet välgrundat handlar dialogen mer om att skapa så mycket värde som möjligt för båda parter. Här handlar det mer om en gemensam problemlösning mellan vänner än ett beslutsmöte för att optimera det kortsiktiga resultatet. Båda parter värderar relationen och det långsiktiga samarbetet mer än de aktuella och kortsiktiga sak-frågorna.

Effektiv förhandling

Nästa nivå är en bra och effektiv förhandling. Båda parter är fokuserade på att komma överens i sakfrågan, men det finns också konkurrerande intressen. Förtroendet för den andra parten är alltså lägre än i en dialog. Båda parter är intresserade av varandras underliggande intressen och behov. Därför ställer de många frågor till varandra och uppträder på ett respektfullt sätt.

Båda parter är samtidigt försiktiga med hur mycket information de släpper och gradvis visar de mer och mer. Båda vet att om man ger bort för mycket information tappar man inflytande, men ger man ingenting avstannar kommunikationen. Genom att kunna balansera dessa behov mot varandra lyckas de i regel ta sig fram till en förståelse av varandras positioner och underliggande intressen. Därigenom kan man många gånger skapa mera värde och långsiktiga relationer.

Det går alltså att ha en konflikt i själva sakfrågan men ändå ha en konstruktiv relation.

Kamp

Om parterna är alltför fokuserade på att vinna och driva igenom sina krav kan det få till konsekvens att medvetenheten och intresset för den andra partens situation och behov inte uppmärksammas. Då präglas relationen mer av två monologer där båda vill få acceptans för sina krav men inte kan lyssna fullt ut på den andra. Förmågan att lyssna på den andra har gått ned och mer kraft läggs på att formulera och uttrycka egna åsikter och positioner. Samtidigt som förmågan att lyssna går ned går också empatin för varandra ned. Även perceptionen påverkas. Det får till konsekvens att man förlorar sin förmåga till konflikthantering eftersom man tappar en del av nyanserna och börjar uppfatta varandra mer i svart och vitt. Mer vitt för mig och svart för den andra parten. Man ser varandra mer som hot och motståndare. Emotionellt kan parterna börja bli irriterade på varandra och relationen blir sämre.

Om man kommer fram till en överenskommelse sker det mer genom rent köpslående kring respektive parameter än att man tillsammans hittar olika helhetslösningar. Den underliggande tanken är att förhandlingen är ett nollsummespel och om den andra parten får en fördel så innebär det att jag förlorar motsvarande värde. Eftersom kommunikationsprocessen är relativt ineffektiv har parterna svårt att förstå varandras underliggande intressen. De är medvetna om varandras positioner och har fokus på att få mer än den andra parten. Möjligheten att skapa mervärde missar man i regel helt och hållet.

Konflikt

Om relationen utvecklas till en konflikt blir den destruktiv. Man förstör i stället för att skapa värde. Den ena eller båda parter väljer destruktiva metoder för konflikthantering.

Det som oftast händer i en konflikt är att parternas förmåga att kommunicera med varandra går från att vara dålig till  att bli destruktiv. Förmågan att lyssna går ned och parterna blir allt mer låsta i sina egna uppfattningar. Empatin försvinner samtidigt som man blir mer fientligt inställd mot varandra. Parternas förmåga till effektiv konflikthantering är satt på undantag.

Perceptionen förvrängs på det sättet att man ser situationen mer i svart och vitt. Förmågan att uppfatta nyanser går ned. Om du har uppfattningen att den andra parten är illasinnad blir du uppmärksam på de signaler som denna sänder ut, vilket bekräftar din negativa uppfattning samtidigt som du blir blindare för de konstruktiva och positiva signaler som den andra parten sänder ut. Det bidrar till att du i högre utsträckning uppfattar den andra partens beteende som kränkande. Det kan vara en formulering eller ett kroppsspråk som du tolkar som ett påhopp, även om det inte var sändarens avsikt. Den andra parten svarar då på ditt beteende som du för din del upplevde som försvar men som från andra sidan upplevs som ett angrepp. På så sätt blir relationen snabbt sämre och sämre.

Vad som händer är att sakfrågan kommer mer och mer i bakgrunden samtidigt som den negativa relationen kommer i fokus. Det blir viktigare att försvara sin heder än att få en bra överenskommelse. Risken är att ju längre mötet pågår, desto djupare blir konflikten. I stället för en konstruktiv konflikthantering i arbetslivet blir det en destruktiv konflikthantering.

Parametrar som påverkas när relationen blir sämre och konfliktnivån blir högre

När relationen blir sämre påverkar det oss människor på flera olika sätt:

• Empatin för den andra parten minskar
• Perceptionen förvrängs
• Antagandet om den andra partens motiv blir mera negativa
• Parterna blir mer och mer oense om vad konflikten egentligen handlar om

Empatin för den andra parten minskar

Empati är att förstå en annan människa, både vad gäller den andra människans perspektiv och känslor. Desto mer utmanande vi känner oss av den andra parten desto mer går vår empatiska förmåga ned. När empatin för den andra parten försvinner, försvinner förmågan till konflikthantering med den. En teori om konflikthantering är att när man har tappat empatin för den andra parten så är man en del av problematiken.

Perceptionen förvrängs

Som människor är vi till en början inte helt objektiva eftersom vi alltid har vår subjektiva upplevelse, därför är det inte ovanligt med konflikter i arbetslivet. Om vi är lugna och avslappnade kan vi fånga upp många olika signaler och som regel bilda oss en balanserad uppfattning om vad som händer i rummet. En uppfattning som andra i rummet också delar i stort.

Efterhand som spänningen stiger påverkas perceptionen. Till att börja med går lyssnandet ned. Ju mer parterna försöker övertyga varandra om att just deras uppfattning är den riktiga, desto mindre blir lyssnandet. Den underliggande tanken är att det inte är värt besväret att lyssna på någon som upprepar något man vet är fel. Bättre att i stället fundera på hur man ska formulera sig på ett tydligt och övertygande sätt. Ganska fort kan det bli två olika monologer i samma rum, två personer som talar till varandra utan att lyssna på vad den andre har att säga. Båda personerna har ju slutat att lyssna och försöka förstå den andra parten.

Eftersom vi är skapta för överlevnad får signaler som vi tolkar som hot prioritet i våra hjärnor. Det som vi upplever som ett hot fokuserar vi på, med konsekvens att det övriga runt omkring försvinner från vårat medvetande. Konsekvensen kan lätt bli att vår perception blir väldigt svart/vit i en emotionellt laddad förhandling. Vi är väldigt medvetna om upplevda hot men blir blinda för positiva signaler. En användbar övning för konflikthantering är att försöka se på situationen från den andra partens sida så länge och nyanserat som möjligt.

Om det är en allvarlig konflikt kan parterna ha så pass olika uppfattningar om vad som hände att man kan undra om de ens var på samma möte.

För att vara bra på egen konflikthantering är det viktigt att vara medveten om att den andra parten kan ha en helt annan uppfattning än du om vad som har hänt, utan att för den sakens skull fara med osanning.

Antagandet om den andra partens motiv blir mera negativa

Det som många gånger driver en konflikt är vad vi tror om den andra partens motiv, varför de gör som de gör. Om någon gör något som får negativa konsekvenser för oss beror vår reaktion till stor del på varför den andra personen agerade på detta vis.

Om vårt antagande är att personen hade gott uppsåt trots att det blev fel, är vi som regel toleranta och förlåtande i vårt förhållningssätt. Är vårt underliggande antagande istället att den andra personen gjorde som den gjorde för att medvetet ställa till problem för oss, blir vår emotionella reaktion mycket starkare.

Problemet är att vi sällan är medvetna om vilka antagande som driver våra känslor och beteenden. Genom att vi ofta inte kritiskt granskar våra egna underliggande antaganden agerar vi som om de vore sanna, även när så inte är fallet.

Tänk dig följande situation; du är ny på en kurs i konflikthantering med många deltagare. Utbildningen har nu paus och du står sist i kön och väntar på din tur. Du har lite bråttom för snart skall utbildningen fortsätta. En annan kursdeltagare tränger sig då förbi dig och tar en bulle och en kopp kaffe.

Du blir upprörd och tänker på vilken dålig stil det är att tränga sig. Speciellt under en kurs som handlar om konflikthantering. Ditt underliggande antagande är att den andra personen trängde sig med flit. Ett annat antagande  hade kunnat vara att personen var stressad och inte såg kön. Att det alltså var ett oavsiktligt misstag.

Om du har ett antagande om att någons beteende är respektlöst mot dig på något sätt går kroppen in i försvarsläge. Om du i stället hade tänkt; nu gjorde personen fel, det blev lite knasigt men avsikten var inte ond, blir du lugnare. Vilka antaganden du har om varför en person hade ett visst beteende påverkar hur du reagerar. Det vill säga ditt val av metod för konflikthantering kan bli helt olika beroende på vilka antagande du har.

Trots att dina underliggande antaganden har stor betydelse är du kanske inte medveten om dem. Då har du inte dina antaganden utan de har dig. Ju sämre en relation är desto högre sannolikhet att ett beteende uppfattas på ett negativ sett även om det inte alls var den andra partens avsikt.

Du kan öka din personliga förmåga till konflikthantering i arbetslivet genom att göra dig medveten om vilka underliggande antaganden du har. Det vill säga ditt svar på frågan varför du tror att den andra parten gör som den gör.  Denna övning för konflikthantering är särskilt viktig i en konfliktfylld förhandling. Fundera också på om det finns något sätt som du kan testa dina underliggande antaganden på. Du kan också tänka på vilka underliggande antaganden du tror att den andra parten har om dig och dina motiv.

Parterna blir mer och mer oense om vem som har mest fel

Desto längre en konflikt pågår desto svårare blir det för parterna att ha en gemensam uppfattning om vad som är kärnfrågan. Fler och fler olika sakfrågor kan komma in och fler människor kan blir indragna i konflikten. Parterna får då efterhand alltmer olika uppfattningar om kärnfrågan, om vem som gjort vad, i vilken ordning, och på vilket sätt. Till slut är de helt övertygade om att den andra parten inte är att lita på. Det har då gått så långt att man kan säga att parterna inte har en konflikt, utan att konflikten har dem. Som de båda upplever konflikten är de då tvungna att skydda sig mot den andra parten.

Från att vi har en konflikt till att konflikten har oss

Det kan börja med en konflikt om en sakfråga. Men ju mer engagerade parterna är i sina olika positioner, desto större är risken att konflikten blir personlig. Det handlar då mer om person än sak. När konflikten är på den nivån påverkar det ofta på ett negativt sett hur parterna upplever konflikter i olika sakfrågor. Båda parter saknar bra metoder för konflikthantering. Därmed går utvecklingen åt fel håll och konflikten fördjupas. Till slut är man osams om vad som är grundorsaken till konflikten och har helt olika uppfattningar om hur den skall lösas och hanteras. Båda parters förmåga till konflikthantering har försvunnit.

Medarbetares personliga förmåga till konflikthantering

Konstruktiv konflikthantering är en kritisk kompetens. I dagens allt mera pressade arbetsliv behöver målkonflikter och olika perspektiv brytas mot varandra i ett ständigt snabbare tempo. Medarbetare som har en god förmåga till konflikthantering är av stort värde för organisationen, även om de inte gör så mycket väsen av sig. Tyvärr är det också så att medarbetare med en bristfällig förmåga till konflikthantering kan vara väldigt kostsamma, både från ett mänskligt som ekonomiskt perspektiv.

Även om förmågan till konflikthantering är en personlig kompetens så kan
ledningen försöka att utveckla och organisationen så att man bygger robusta
samarbetskulturer i enlighet med en mer övergripande konflikthanteringsmodell. I en sådan organisation minskar kravet på den enskildes
personliga förmåga till konflikthantering. Hos våra kurser och utbildningar inom
konflikthantering tas hänsyn till båda perspektiv. Om konflikthanteringen
misslyckas på individnivån kan förmågan att lösa konflikter på enhets eller
organisationsnivå träda in.

Två system i hjärnan

Förenklat kan man säga att hjärnan har två system, det reflekterande- och det automatiska systemet som har olika funktioner.

Det reflekterande systemet

De delar av hjärnan som bygger upp det reflekterande systemet består till stor del av frontalloben. Det är här vi har förmågan till logiskt tänkande, arbetsminne, förmågan att reflektera över oss själva, och självkontroll. Det är även här vi har förmågan att tänka på hur andra tänker (theory of mind). Att kunna förstå andras perspektiv och hur de ser på en situation är en mycket viktig egenskap. I annat fall talar du bara utifrån ditt eget huvud och har inte förmågan att se på konflikten med den andra partens ögon.

Det automtiska systemet

Det automatiska systemet är våra mer reaktiva delar i hjärnan. Det är när vi agerar utan att tänka efter. Här handlar det mer om att känna igen mönster och gå på rutin eller intuition. Alltså ett helt annat system jämfört med det reflekterande.

Fördelen med det här systemet är att vi kan reagera snabbt och vi följer de mönster som vi tidigare lärt oss. En annan fördel att det inte är särskilt tröttsamt att ”gå på rutin”.

Balans mellan det reflekterande och det automatiska systemet

Om du möter ett fysiskt hot och blir rädd omfördelar kroppen resurser så att möjligheten att överleva ökar. Hjärtat slår snabbare, mer blod skickas till musklerna och matsmältningen går ned på sparlåga.

Precis som kroppen flyttar om resurser där de behövs som bäst, gör hjärnan samma sak. Det automatiska systemet tar över och det reflekterande systemet stänger ned. Det är ju rationellt att vi inte står stilla och funderar på olika handlingsalternativ om det kommer ett rovdjur, utan att vi agerar snabbt och kraftfullt.

Eftersom vi reagerar på sociala hot med ungefär samma reaktioner i kroppen som när vi utsätts för fysiska hot händer också samma sak i hjärnan. Resurser flyttas från det reflekterande systemet till det automatiska systemet. Det innebär att vår förmåga till logiskt tänkande, självkontroll och förmågan att kunna förstå andra reduceras när vi blir rädda.

Att vi blir mer reaktiva när vi blir stressade är rationellt i djungeln, mindre så på kontoret där vi ofta behöver vår fullständiga intellektuella kapacitet.

Några vanliga frågor och svar om konflikthantering

Vad är Konflikthanteringens ABC?

Konflikt handlar om relationen. Konflikthanteringens ABC belyser de övriga tre rummen i ”Förhandlingens fyra rum”. Där A står för Attityd vilket har med känslor, tankar och antaganden att göra. B står för beteende. C står för content vilket syftar på sakfrågan.

Hur kan en modell för konflikthantering se ut?

Det handlar om att stödja en kommunikationsprocess så att den gradvis blir mer och mer konstruktiv och tillitsfull.

Vad är det för skillnad på konflikthantering och konfliktlösning?

Konfliktlösning är en delmängd av konflikthantering. Det är inte alla konflikter på en stressig arbetsplats som kan eller hinner lösas, men det behöver hanteras på något sätt.

Vad är viktigt att tänka på i konflikthantering?

Att båda parter gör vad de upplever som rätt och nödvändigt utifrån hur de upplever situationen.

….i högre utsträckning än du tror

Det finns anledning till att ha ett ödmjukt förhållningssätt till hur du ser på en viss situation:

Ett rimligt antagande om hur synen fungerar är att ljus först når ögonen och att det därefter går signaler från ögat till syncentrum i hjärnan där en bild skapas. Denna bild som skapas i hjärnan blir det som vi slutligen ”ser”.  Detta innebär att hur du skapar mening av dina synintryck också till del kan påverkas av vad du redan har lagrat i din hjärna.

Hjärnforskarnas uppfattning är att den mening som din hjärna skapar, alltså vad du tycker att du ser, till 80 procent skapas av signaler som inte kommer från näthinnorna. Mindre än 20 procent kommer från ögonen.

Din perception av människor och händelser du ser kan därför liknas vid en kontrollerad hallucination fast anpassad till en yttre värld.

Därför kan vi människor se på samma sak eller händelse på väldigt olika sätt. Det är alltså viktigt att få en uppfattning om hur den andra parten ser på situationen under ett möte eller en förhandling.

Deras hjärna skapar mening på sitt sätt och din hjärna skapar mening på ditt sätt av samma händelse eller sak.

För att förstå hur den andra parten ser på en situation kan du ställa nyfikna frågor. Men se till att du lyssnar aktivt på deras svar även om du tycker att de har helt fel.

Referenser:

• Bäckström, Fantasia, 2022.
• Feldman Barrett, How Emotions Are Made, 2017.

Nästa tips: Förhandlingsteknik och inköp

Som inköpare har du en viktig roll att upphandla de tjänster och varor som din organisation behöver.

Hur du förhandlar med dina leverantörer har en stor påverkan på vad du får levererat och till vilket pris. Om du kan utveckla din förmåga att förhandla är det troligt att det får betydande positiva konsekvenser för din organisation.

Förberedelser

Det första är hur du som inköpare förbereder dina förhandlingar.

Läs på

Börja med att läsa på så att du kan den produkt som du vill upphandla. Det innebär att du inte bara kan produkten utan att du också har kunskap om hur många potentiella leverantörer det finns. Du vill ju undvika att bli beroende av en enda leverantör som har lyckats att skapa sig en monopol liknade situation.

Bestäm din målsättning

Inför förhandlingen med en tänkbar leverantör bör du ta fram din målsättning. Det första steget är att bestämma dit eget reservationsvärde. Det vill säga att hitta din smärtgräns som du inte ska gå över. Den första frågan som du kan ställa dig själv när du tar fram ditt eget reservationsvärde, är vad du har för alternativ om du inte kommer till ett avslut med leverantören.

Har du en situation med flera prisvärda leverantörer har du ett starkt reservationsvärde. Om det i stället är så att du bara har en leverantör och du är i ett desperat behov av just deras produkt, då har du ett svagt reservationsvärde.

Nästa steg är att göra samma tankeövning men från leverantörens perspektiv. Det innebär att du ställer dig frågan vad det är för verklighet som leverantören möter om eran förhandling strandar. Har leverantören flera andra kunder eller är det så att din organisation är deras huvudkund? Du skall alltså uppskatta deras reservationsvärde.

För att få en uppskattning om deras reservationsvärde kan du också börja att räkna på deras produktionskostnader för den produkt som du vill köpa. Du vill helt enkelt förstå hur deras internkalkyl ser ut.

Nu när du har uppskattat ditt och deras reservationsvärde har du skapat dig en uppfattning om hur stort förhandlingsutrymmet är. Nu är dags att ta fram din målsättning. Huvudregeln är att en ambitiös och samtidigt realistisk målsättning lönar sig.

Förbered dina frågor och svar

Som inköpare är du väl medveten om att även om du har förberett dig väl är det en hel del som du inte vet men som du skulle vilja veta. Den insikten skall du använda för att innan förhandlingen ta fram de frågor som du skall ställa under själva förhandlingen.

Fundera också på hur du skall svara på de frågor som leverantören kommer att ställa till dig. Du skall kunna svara på ett ärligt sätt utan att ge bort för mycket information.

Själva förhandlingen

Var aktiv

Under själva förhandlingen är du aktiv som inköpare. Det innebär att du ställer frågor och systematiskt försöker att få en så god uppfattning som möjligt om leverantörens reservationsvärde.

Samtidigt är du uppmärksam på hur mycket du svarar på säljarnas frågor. En del säljare är duktiga på att ställa frågor.

Utgångsbudet och förankringsfaktorn

Om du har en offert som ni utgår ifrån kan man säga att det är säljarens utgångsbud. Om så inte är fallet skall du vara uppmärksam på förankringsfaktorn.

Om en säljare lägger ett högt utgångsbud kan syftet vara att förankra dig vid det beloppet. Det behöver inte alls innebära att du accepterar utgångsbudet. Problemet är bara att när du börjar att diskutera och ifrågasätta deras utgångsbud så sker också en osynlig tillvänjning. Din inre målsättning börjar att glida i väg åt fel håll. Det sker utan att du märker det.

Förankringsfaktorn är en kraftfull psykologisk mekanism som påverkar oss mer än vi tror och är medvetna om.

Var konstruktiv och försök att skapa mervärde

Lås inte förhandlingen till att bara handla om priset. För att det skall bli en bra affär för din organisation kan många andra parametrar ha betydelse såsom leveranstider, betalningsvillkor med mera. Försök att ha ett win/win perspektiv. Det innebär att du begär sådant som är värdefullt för dig men billigt för leverantören.

En förutsättning för att kunna skapa mervärde på det sättet är att du har förståelse för vad värdena på de olika parametrarna har för leverantören. Det är alltför vanligt att inköpare bara tänker på vilket värde en parameter har för den egna organisationen och inte för motpartens. Varje parameter har två prislappar, en för dig som inköpare och för den andra parten som säljare. Desto större skillnaden är desto större mervärde skapar ni genom att byta olika parametrar.

Var trevlig

Se till att du aktivt bidrar till en konstruktiv och trevlig atmosfär. En förhandling som präglas av ömsesidig respekt mellan inköpare och säljare har bättre förutsättningar att komma fram till värdefulla överenskommelser på kort sikt och ett värdeskapande partnerskap på lång sikt.

Nästa tips: Förhandling och arbetsrätt

– Förhandlingar och möten från ett arbetsrättsligt perspektiv

Om du förhandlar och/eller sammanträder i gränssnittet mellan arbetsgivare och arbetstagare behöver du veta vilken typ av förhandling eller möte som du är på. Detta oavsett om du är en facklig förtroendeman (ffm), chef eller kommer från HR.

Arbetsrätt är därför viktigt att kunna och förstå vare sig du företräder arbetstagaren eller arbetsgivaren. Ett möte mellan dessa parter kan ha sin upprinnelse på olika sätt. Det kan vara arbetsgivaren, arbetstagarrepresentanten eller en medlem som initierar mötet. Mötet kan också ha sin grund i lag eller avtal – arbetsgivaren kan ha en skyldighet att kalla in till möte, eller så kanske fackförbundet har rätt att begära ett möte – eller så tillkommer mötet på mer informell väg.

Inom ramen för 10 – 22 §§ medbestämmandelagen (MBL) ryms tre olika slags förhandlingar: Kollektivavtalsförhandlingar, medbestämmandeförhandlingar och tvisteförhandlingar. Lag och avtal kan även innehålla en skyldighet att genomföra en överläggning.

Kollektivavtalsförhandling

En kollektivavtalsförhandling syftar till att ett kollektivavtal ska slutas. I ett kollektivavtal regleras en eller flera frågor och regleringen binder de som omfattas av avtalet. I en kollektivavtalsförhandling måste parterna komma överens för att ett avtal ska uppstå. Förhandlingarna syftar till att påverka innehållet i överenskommelsen så att de blir så förmånliga som möjligt för medlemmarna. Den ena parten kan rent formellt inte tvinga den andre att ingå i ett avtal. Däremot kan påtryckningarna att ingå avtal vara starka och möjligheten att avstå i praktiken vara liten. Vid centrala förhandlingar om lön och allmänna anställningsvillkor är spelreglerna på arbetsmarknaden sådana att ett nytt avtal förr eller senare kommer att ingås, även om vägen dit är lång och innehåller stridsåtgärder som lock-out eller strejk. På det lokala planet kan en organisation exempelvis känna sig tvingad att ingå i ett lokalt kollektivavtal angående samverkan om alla övriga organisationer har tecknat avtal, eftersom alternativet att stå utanför bedöms vara sämre. Lokala förhandlingar sker som regel under fredsplikt, d.v.s att inga stridsåtgärder som exempelvis strejk används.

Medbestämmandeförhandlingar

Medbestämmandeförhandlingar syftar till att ge den fackliga organisationen möjlighet till information och påverkan över arbetsgivarens verksamhets- eller arbetsledande beslut. Tanken är att den kloka arbetsgivaren ska lyssna på de kloka fackliga företrädarna och beakta deras synpunkter i sitt underlag inför de beslut som ska fattas. Den fackliga organisationen har vanligtvis ingen veto i frågan. Det innebär att när förhandlingarna är slutförda kan arbetsgivaren genom arbetsledningsrätten fatta sitt beslut oavsett vad den fackliga organisationen anser i frågan. I medbestämmandeförhandlingar måste således den fackliga företrädaren försöka få arbetsgivaren att lyssna och ta in synpunkterna och ändra eller modifiera sitt förslag till beslut så att detta blir så förmånligt som möjligt för medlemmarna.

Överläggningar av olika slag

Överläggningar är formellt sett inte detsamma som en förhandling. Det är alltså viktigt att inte kalla en förhandling för en överläggning och vice versa. Däremot har en formell överläggning vanligtvis samma syfte som en medbestämmandeförhandling, det vill säga att ge inflytande inför ett tilltänkt beslut. Skyldigheten att ge möjlighet till överläggning istället för en medbestämmandeförhandling omfattar frågor som anses vara särskilt viktiga för den enskilde ur rättssäkerhetssynpunkt. Det handlar typiskt sett om att arbetsgivaren avser att avskeda eller säga upp en anställd av personliga skäl. Det kan också handla om att en arbetsgivare avser att ge en anställd en skriftlig varning eller att stänga av den anställde från arbetet. Den som begär att få en överläggning ska få ta del av det som i sådana fall läggs den enskilde till last, bemöta påståendena och argumentera i syfte att förmå arbetsgivaren att avstå från den tilltänkta åtgärden. Den enskilde ges vid sidan av dennes organisation en självständig rätt till överläggning. Därför är det inte sällan som organisationen och den enskilde vill delta samtidigt vid en överläggning.

Samverkan

Samverkan bygger på att såväl anställda som fackliga förtroendemän ska få inflytande på de olika nivåer där beslut fattas. Samverkan avser att omfatta dels medbestämmandefrågor, dels arbetsmiljöfrågor. Tanken är att beslut ska fattas i samförstånd efter att ha behandlats.

Tvisteförhandling

I en tvisteförhandling är syftet att lösa en tvist om tillämpningen av en eller flera bestämmelser i lag eller avtal. Det kan handla om att parterna är oense om vad en redan gällande lag- eller avtalsregel har för innebörd eller om en överträdelse har skett. Vanligtvis omfattar förhandlingen ett yrkande om att förbundet eller en medlem har rätt till skadestånd, diskrimineringsersättning, lön eller annan ersättning. Förbundets rättigheter kan gälla brott mot kollektivavtal som att arbetsgivaren inte har påkallat förhandling i en fråga som arbetstagarrepresentanten anser att arbetsgivaren borde ha gjort. En tvist kan också innehålla ett krav på att en viss åtgärd ska förklaras ogiltig, till exempel en uppsägning av ett anställningsavtal eftersom arbetstagarrepresentanten menar att arbetsgivaren inte har haft arbetsrättslig grund för detta. En tvisteförhandling kan lösas genom att parterna enas om en förlikning av något slag. Ytterst kan tvisten komma att avgöras i domstol.

Som ffm kommer du inte ansvara för tvisteförhandlingar. Ditt uppdrag är i första hand att påverka arbetsgivaren i en riktning som gör att lag eller avtalsbrott så långt som möjligt undviks. Om ett sådant ändå uppstår och är av det slaget att det kan ge rättigheter till en eller flera enskilda medlemmar ska du så snart som möjligt informera en ombudsman. Ombudsmannen kan i sin tur påkalla och genomföra tvisteförhandling. Du kan naturligtvis bli involverad på olika plan i en tvisteförhandling men du är inte den som ansvarar för förhandlingen. Viktigt att känna till är att medlemmar har en befogad förväntning på att fackförbundet bevakar och tillvaratar deras rättigheter och att organisationen förfogar över enskilda medlemmars rättigheter.

Mer informella möten

Frågor som ligger i gränslandet till vad som omfattas av förhandlingsskyldigheten eller frågor där arbetsgivaren vill hitta ett smidigt sätt att lösa en mindre besvärlig situation hanteras ofta i samtal av olika slag. Det kan vara en chef som vill diskutera vem som bäst tillfälligt ersätter en frånvarande arbetslagsledare eller en HR-Chef som bjuder in till möte inför framtagandet av en ny lönepolicy. Vidare kan det vara medlemmar som önskar få stöd från sitt fackförbund i ett jobbigt samtal eller möte. Det kan vara möten med anledning av för hög arbetsbelastning eller sjukdom, alternativt möten som arbetsgivaren har kallat till för att framföra synpunkter eller kritik mot medlemmens sätt att utföra sitt arbete.

Nästa tips: Välj dina ord med omsorg!

– lär dig förhandla på ett strukturerat och målmedvetet sätt

Kursen fokuserar huvudsakligen på att träna de tekniska aspekterna. Du får god förståelse för de olika faserna. Dessutom får du veta vad du skall tänka på i respektive fas.

Du lär dig flera olika verktyg. Utbildningen ger dig en solid förståelse för strukturen på en förhandling. Du får också många möjligheter att träna i praktiska situationer.

Utbildningen är upplagd som en blandning av teoripass och övningar för att optimera lärandet baserat på den moderna hjärnforskningen.

Datum: 29 maj 2026

Tid: 09.00 till 16.30 (lunch 12.oo till 13.oo)

Pris: 8 500 kr (exkl. moms)
Plats: Zoom
Kursledare: Ulf Giege

Målgrupp

För dig  som har i uppdrag att förvalta, utveckla och exploatera kommunens mark för bostäder och företagsområden, att sälja eller upplåta mark med tomträtt och arrende samt att ansvara för kommunens investeringar i gator, vägar, torg och andra allmänna platser inom exploateringsområdet.

Utbildningsmål

Du kommer att förbättra resultaten av dina framtida förhandlingar. Främst genom att:

• Förbereda dina förhandlingar på ett strukturerat sätt
• Kunna hantera olika förhandlingsstrategier och välja den lämpligaste
• Kunna förhandla på ett målmedvetet sätt
• Bli medveten om dina styrkor och utvecklingsområden som förhandlare

Innehåll i förhandlingsteknik exploatering

• De olika faser
• Vad du skall tänka på under respektive fas
• Hur du förbereder en förhandling på ett strukturerat sätt
• Val av strategi
• Hur du skall tänka för att komma fram till en balanserad målsättning
• Effektiva tekniker för att ta och behålla initiativet
• Principer för påverkan
• Effektiva principer för köpslående
• Olika avslutningstekniker
• Hur du fördelar värde
• Hur du skapar mera värde
• Vad som krävs för ett bra avslut
• Du får träna under flera olika förhandlingsfall, som pedagogiskt bygger på varandra
• Hur du utvärderar din egen insats efteråt

Ingår i denna kurs

• En dags utbildning  i förhandlingsteknik med Ulf Giege Läs om Ulf
• Boken ”Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd”. Läs om boken
• Kursdokumentation
• Lunch, samt för- och eftermiddagskaffe, (gäller ej Zoomkurser)

Vad som krävs för kurs via Zoom

Att du har laddat ned Zoom-appen och att du har kamera och mikrofon på din dator så att du kan ansluta med ljud och bild. Vi genomför några förhandlingsfall i par för att befästa teorin.

En förhandling är en kommunikationsprocess och då har samarbetsklimat stor betydelse. I modul 2, Förhandlingens psykologi är fokus på hur du aktivt kan bidra till att skapa en så konstruktiv relation som möjligt.

Ett annat fokusområde är vad som händer inne i en förhandlare, så som tankar och känslor. Här tar jag avstamp i den moderna hjärnforskningen, något jag kallar ”Neuro Negotiation”.

Datum: vintern 2026
Tid: 09.00 till 16.30(lunch 12.00 till 13.00)

Max 12 deltagare
Pris: 8 500 kr (exkl. moms)
Plats: Centrala Stockholm
Kursledare: Ulf Giege

Målgrupp

För dig  som har i uppdrag att förvalta, utveckla och exploatera kommunens mark för bostäder och företagsområden, att sälja eller upplåta mark med tomträtt och arrende samt att ansvara för kommunens investeringar i gator, vägar, torg och andra allmänna platser inom exploateringsområdet.

Utbildningsmål

Du kommer att förbättra resultaten av dina framtida förhandlingar, främst genom att:

• få en ökad medvetenhet om relationens betydelse och hur du proaktivt kan bidra till en mera konstruktiv relation.
• du på ett bättre sätt kan hantera förhandlingssituationer där relationen är ansträngd.
• öka din förmåga att agera konstruktivt även i utmanande och provocerande situationer.
• öka din förmåga att hantera egna tankar och känslor.
• ytterligare utveckla din kommunikationsförmåga.
• bli mera medveten om dina styrkor och utvecklingsområden som förhandlare.

Innehåll förhandlingens psykologi, inriktning exploatering

• Helhetssyn på förhandlingen och ”Förhandlingens fyra rum” med perspektiv på:
  • sakfrågan
  • relationen
  • beteende
  • känslor, tankar och antaganden
• ”Neuro Negotiation”, vad som händer i hjärnan under en förhandling.
• Perspektiv på vår sociala hjärna.
• Ditt personliga beteende under en förhandling.
• Hur du förhåller dig till dina egna tankar och känslor under en förhandling.
• Förhandlingens psykologi
• Olika kvalitativa nivåer på en förhandling utifrån ett relations- och kommunikations perspektiv.
• Skillnaden mellan rationell och emotionell logik.
• Din personliga stil som förhandlare
• Olika övningar, som pedagogiskt bygger på varandra.
• Olika förhandlingsfall, som pedagogiskt bygger på varandra.
• Hur du utvärderar din egen förhandling på ett strukturerat sätt, femton frågor att ställa dig själv efteråt.

Ingår i denna kurs

• En dag klassrumsledd utbildning med Ulf Giege Läs om Ulf
• Boken ”Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd”. Läs om boken
• Konferenspaket inklusive lunch och för- och eftermiddagskaffe.
• Kursdokumentation

I bland hamnar vi tyvärr i konflikter eller konfliktliknande situationer. Det kan vara att den andra parten inte har ett professionellt förhållningssätt i alla lägen.

Syftet  med kursen är att utveckla din förmåga att hantera konflikter eller potentiella konfliktsituationer på ett så konstruktivt sätt som möjligt. Som en grund kommer du att få en ökad förståelse vad som händer i en konflikt både på individ- som relationsnivå.

Datum: vintern 2026
Tid: 09.00 till 16.30 (lunch 12.oo till 13.oo)
Pris: 8 500 kr (exkl. moms)
Max 12 deltagare
Kursledare: Ulf Giege
Plats: Stockholm

Målgrupp

För dig  som har i uppdrag att förvalta, utveckla och exploatera kommunens mark för bostäder och företagsområden, att sälja eller upplåta mark med tomträtt och arrende samt att ansvara för kommunens investeringar i gator, vägar, torg och andra allmänna platser inom exploateringsområdet.

Utbildningsmål

Du kommer att få:

• en ökad förståelse för hur konflikter kan uppstå och hur du kan hantera dem på att konstruktivt sätt
• en ökad medvetenhet om relationens betydelse och hur du proaktivt kan bidra till en bättre relation
• en ökad insikt i vad som händer inom en person och mellan två personer under e konfliktfylld situation
• en ökad förmåga att stödja andra att hantera konfliktfyllda situationer

Innehåll i kursen konflikthantering, inriktning exploatering

• Metoder för konflikthantering
• Perspektiv på konflikthantering
• ”NeuroNegotiation” och vad som händer i hjärnan under en förhandling
• Perspektiv på vår sociala hjärna
• Ditt personliga beteende under en förhandling
• Hur du förhåller dig till egna tankar och känslor under en förhandling
• Perspektiv och verktyg för att utveckla såväl ditt inre som ditt personliga ledarskap
• Förhandlingens psykologi
• Olika kvalitativa nivåer på en förhandling utifrån ett relations- och kommunikationsperspektiv
• Skillnaden mellan rationell och emotionell logik.
• Din personliga stil som förhandlare.
• Olika övningar som pedagogiskt bygger på varandra.
• Hur du utvecklar din egen förhandlingsförmåga på ett strukturerat sätt, femton frågor att ställa dig själv efter förhandlingen.

I kursen konflikthantering ingår:

• En dag klassrumsledd utbildning med Ulf Giege Läs om Ulf
• Boken ”Ledande förhandlingsteknik och värdeskapande förhandlingsattityd”. Läs om boken
• Konferenspaket inklusive lunch och för- och eftermiddagskaffe.
• Kursdokumentation

Vi är sociala varelser som är känsliga för vad andra säger till oss. Ett vänligt ord från en kollega efter en lång förhandling kan sänka stresshalten och ge en känsla av välbefinnande. På motsvarande sätt kan en negativ kommentar försätta din hjärna och kropp i alarmberedskap.

Därför är det viktigt att du tänker till på hur du formulerar dig under en förhandling. Samma budskap i sak men uttryckt på olika sätt kan bidra till helt olika emotionella reaktioner hos den du pratar med.

En fysiologisk förklaring till att vi är så känsliga för orden vi hör, är att flera områden i hjärna som hanterar språk, också kontrollerar våra kroppar inklusive viktiga organ. Till exempel påverkas hjärtfrekvensen upp och ned.

Det finns all anledning att i spända situationer ”väga dina ord på guldvåg”.

För mer information se; How Words Can Change Both Our Brains and Our Bodies – YouTube

Nästa tips; Förankringsfaktorn har större påverkan än du tror

Underskatta inte förankringsfaktor när du bedömer om något är lite eller mycket. Förankringsfaktorn påverkar dig mer än du tror.

Ett experiment som belyser hur oerhört kraftfull förankringsfaktorn kan vara genomfördes vid San Franciscos Exploratorium.

Hälften av besökarna fick svara på frågorna:

1. Är det högsta redwoodträdet högre eller lägre än 366 meter?
2. Hur högt tror du att det högsta redwoodträdet är?

Den andra halvan av besökarna fick samma frågor med den enda skillnaden att det stod 55 meter istället för 366 meter. En skillnad på 311 meter.

Fråga 2 var identisk. Men den grupp som hade blivit förankrad högt svarade 257 meter i genomsnitt. Betydligt mer än den lågt förankrade gruppen som svarade 55 meter i genomsnitt. En skillnad på 171 meter.

Förankringsfaktorn var 55%.

Var observant på förankringsfaktorn. Den är nämligen osynlig.

Nästa tips; Hantera egna känslor